[Insights] 14-07-22 De huidige krapte op de arbeidsmarkt doet werkgevers ontdekken dat er andere manieren zijn om aan goed personeel te komen. De Financiële Balans in Zeist biedt jonge mensen met een arbeidsbeperking een opleidingsplek. Operationeel manager Marianne Westbroek: ‘Ik geloof in het potentieel van mensen met een arbeidsbeperking. Juist deze groep legt vaak een sterke, soms grensverleggende, ambitie en motivatie aan de dag om een plaats op de arbeidsmarkt te veroveren.'

‘Tijdens netwerkgesprekken ontmoette ik een IT-ondernemer in Amsterdam die honderd mensen met een vorm van autisme in dienst heeft. Dat inspireerde ons. Nu willen we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt scholing op maat bieden, zodat ze in de financiële wereld ondersteunende taken kunnen uitvoeren voor specialisten in hypotheken of verzekeringen. Vorige zomer kwam de 28-jarige Kevin bij ons stage lopen. Hij heeft een vorm van autisme. Hij studeerde Accountancy maar haalde geen diploma; examen doen is voor hem ingewikkeld.’

Wat is zijn rol?
‘Rekenen is zijn kwaliteit. Zo maakt Kevin, na input van de adviseur, de hypotheekberekeningen en scenario’s voor klanten, ook verzorgt hij de administratie. Zijn sociale skills blijft hij ontwikkelen. Hij toont steeds meer initiatief, durft collega’s aan te spreken en schuift ook af en toe aan bij gesprekken. Hij is enorm trots en voelt zich gewaardeerd.’

Wat is de ervaring als werkgever?
‘Kevin kan 24 uur per week dit werk doen. In zijn vrije tijd volgt hij de opleiding WFT, en daarna wil hij de opleiding Hypothecair Krediet gaan doen. Leren gaat hem goed af. Bij het toepassen van de theorie in de praktijk is wat meer ondersteuning nodig, maar daar helpen wij hem bij. Hij heeft een kantoor waar hij alleen kan werken, maar hij zit vaak een aantal uur per dag tegenover me. Duidelijkheid en structuur zijn erg belangrijk voor hem. Mocht hij iets minder goed in zijn vel zitten, dan gaan we wat vaker met hem in gesprek. We willen er echt voor zorgen dat hij zich gehoord voelt. Zijn arbeidsproductiviteit is 20 tot 30 procent. We helpen hem om dat verder te verbeteren, maar als dit voor hem het beste is, is dat ook goed. 20 procent is voor ons al supergoed. Mogelijk kan hij via ons ook nog bij een andere werkgever aan de slag. Hij is opgeleid bij ons, en wij begeleiden hem zodat hij bij een ander bedrijf bijvoorbeeld de financiële administratie kan doen.’

Hoe verliep het hele traject voor Kevin en voor jullie als werkgever?
‘We boden Kevin als eerste een stageplek aan: drie dagen van acht uur op de werkvloer, meekijken: hoe ziet het bedrijf eruit en wat komt er kijken bij dit werk. Na een half jaar kwam er een arbeidsovereenkomst voor zes maanden in overleg met de regionale sociale dienst en zijn jobcoach die een keer in de maand langskomt. De gemeente helpt hiermee ook met een subsidie. Inmiddels is zijn arbeidsovereenkomst weer met een half jaar verlengd, omdat we erg tevreden zijn over Kevin.’

Wat zijn jullie ambities op dit vlak?
‘Onze doelstelling is dat we tien mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op kantoor hebben. Er zijn genoeg mensen die geen volledige werkweken kunnen maken, maar nog steeds van grote waarde kunnen zijn. Bij het aannemen van nieuwe collega’s wordt niet alleen gekeken naar beperkingen, maar juist naar wat iemand wél kan en leuk vindt. Het gaat namelijk om de juiste focus en concentratie om het beste resultaat te halen voor de klanten. Daarom geeft ons bedrijf mensen met of zonder beperking graag een kans om zich te ontwikkelen bij ons als Intermediair. Zo kunnen zij bijvoorbeeld nog goed meedraaien in een backoffice of aan de receptie.’

Raad je dit andere kantoren aan?
‘Zeker, wij hebben er een zeer goede werknemer bij. Het geeft ons de mogelijkheid een hypotheekadviseur aan te nemen die ondersteund wordt in bepaalde taken. Als dit werkt, ben ik niet bang voor de krapte op de arbeidsmarkt. Wellicht inspireren we hier anderen ook mee. Maar het is allemaal nog pril, het is een leerproces. Het kost tijd, maar ik geloof er in.’